人材づくり

「企業は人なり」と言われます。また「倒産会社に教育なし」とも言います。どんなにオートメーション化が進んでも、最後にやはり「人材」が重要になることは間違いありません。消費者金融業界でも伸びている会社は例外なく社員教育に力を入れています。では、実際にどんな教育がどのように行われているのでしょうか。旧武富士の例を見ながら、消費者金融業界の「人材づくり」の方法を探ってみましょう。

本社でお紺われる集合研修は研修の基幹となるもので、年間で約30回、月平均2〜3回のペースで実施されています。この研修に1回あたり65名から70名の一般社員をはじめ、支店長などの役職者が参加しています。こうした参加者を累計すると、延べ年間3800名にものぼるといいます。これは同社の社員数が約3400名であるときの数字ですので、社員1人当たり最低年1回以上は何らかの研修を受けちえる計算になります。

まず、研修初日、全国から集まった支店長を数グループに分け、都内の店舗から選び出した12、3の支店を各グループごとに見学することから始まります。この見学によって見学される側もする側も実り多い内容となります。

2日目は午前中に「優良店発表」、フリートーク、基本業務の講義と続きます。フリートークは、各グループが自由にテーマを決めて討議するものですが、自店の社員の話や仕事上の問題を取り上げるグループがほとんどであるため真剣そのものです。

研修の最終日は、自店の社員全員に対しての「具体的行動策」を策定させます。これは、社員に対しての接し方を支店長自身に改めて考えさせ、具体的に今どのような行動を社員にとらせることが必要なのかを考慮しながら計画書を作成させるものです。